Tryghed i ansættelsen
Politik for tryghed i ansættelsen
Formål
Politik for tryghed fastlægger spilleregler i form af personkreds, procedurer, jobbank og efteruddannelse ved personalereduktioner.
Den er ikke udtryk for en garanti for fortsat ansættelse, men en sikkerhed for at kommunens rammer for håndtering af personalereduktioner følges.
Det overordnede formål med politikken er
- at bevare personalets tryghed og engagement i ansættelsen
- at etablere et sæt retningslinier, så en reduktion i personaleantallet/lønsummen så vidt muligt kan ske uden afskedigelser i forbindelse med omstruktureringer, budgetnedskæringer og servicereduktioner
- at øge mulighederne for at tilpasse personalets omfang og kvalifikationer til skiftende behov med henblik på at den enkelte fortsat har mulighed for at vælge arbejdsområde og karriere
Personkreds
Omfattet:
- Aftalen omfatter fastansat personale ved Esbjerg Kommune/kommunale fællesskaber hvor Esbjerg Kommune er ansættelsesmyndighed.
Ikke omfattet:
- Midlertidigt ansatte, vikarer og andre løst tilknyttede.
- Personale i selvejende institutioner og lign. er ikke omfattet, men kan ansøge om tilslutning til tryghedsaftalen
Personalereduktion
Generelt
De relevante MED-udvalg udarbejder retningslinier om kriterier for afskedigelse af personale ved reduktion i personaleantallet/lønsummen. Kriterierne skal være klare og objektive.
Procedure
- Inden 3 uger efter endelig beslutning er truffet udarbejder ledelsen et oplæg om gennemførelse af personalereduktionen
- Oplægget behandles i det relevante MED-udvalg med henblik på at klare reduktionen ved:
- a. naturlig afgang inden for overskuelig fremtid – herunder efterløn eller pension
- b. frivillig nedgang i timetal, herunder overgang til seniorordning eller delpension, i det omfang det er foreneligt med arbejdets tilrettelæggelse
- Hvis det efter behandlingen i det relevante MED-udvalg ikke lykkes at gennemføre reduktionen i det pågældende område går sagen videre til direktøren, som undersøger muligheden for omplacering til andre relevante områder i sektoren eller hele direktørområdet.
- Hvis det ikke lykkes at finde omplaceringsmulighed inden for direktørområdet, sender direktøren for forvaltningen sagen videre til HR, Personale & Udvikling, der er ansvarlig for at koordinere undersøgelsen af mulighederne for omplacering i hele Esbjerg Kommune. Ved ensidig omplacering til andet arbejde internt ved kommunen fastfryses hidtidig løn indtil lønnen matcher niveauet for stillingstypen.
- Er det efter gennemførelsen af denne procedure nødvendigt at afskedige medarbejdere orienterer ledelsen den pågældende medarbejder og tillidsrepræsentanten om gennemførelse af reduktionen.
- Formel afskedigelsesprocedure indledes med samtidig orientering om jobbank.
- Efter proceduren er afsluttet orienteres det relevante MED-udvalg på det førstkommende ordinære møde.
Jobbank
Esbjerg Kommune har en central jobbank. Den har til formål at give opsagte og afskedigede medarbejdere en fortrinsret til at søge ledige stillinger, men er ikke en garanti for genansættelse. Det forventes at optagne i jobbanken søger ledige jobs i kommunen
Personale, der er varslet afsked som følge af personalereduktioner, indgår efter eget ønske i kommunens jobbank.
Udlærte elever kan ligeledes tilbydes optagelse i kommunes jobbank.
Tjenestemænd på rådighedsløn forbliver i jobbanken i den periode de får udbetalt rådighedsløn. Øvrigt personale kan forblive i jobbanken 1 år efter deres fratræden.
Direktionen inddrages straks hvis en sektor / afdeling / institution ikke finder ansøgninger fra optagne i jobbanken relevante til en ledig stilling.
Ved overgang til andet arbejde internt ved kommunen efter ansøgning oppebæres den takstmæssige løn i henhold til overenskomst for det ”nye” arbejde med eventuelle personlige tillæg.
Efteruddannelse
- Ved overførsel til anden stilling fastlægges en uddannelsesplan i samarbejde mellem medarbejderen og lederen.
- For personer der bliver optaget i jobbanken foretages en kompetenceafklaring med henblik på at kvalificere til at søge ledige stillinger ved kommunen.
Ved overgang fra jobbanken til en ledig stilling fastlægges en uddannelsesplan.
Politik for tryghed i ansættelsen gælder fra 1. januar 2007 når den nye kommune træder i drift og skal revideres senest i 2009. Godkendt af Hovedudvalget den 10. maj 2007 og forelagt Økonomiudvalget den 11. juni 2007.
Tilrettet af direktionen den 18. januar 2011.
