Løn
Lønpolitik
Esbjerg Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen ved Esbjerg Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikken og er udtryk for, hvad lønkronerne skal bruges til.
Direktionen har som overordnet ledelse for Esbjerg Kommune ansvar for at realisere de lønpolitiske mål og prioriteringer ved at fordele de samlede lønmidler. De faglige organisationer høres inden der træffes endelig beslutning.
Esbjerg Kommunes overordnede lønpolitik er udarbejdet indenfor rammerne af de centralt indgåede aftaler og overenskomster.
Afgrænsninger
Den overordnede lønpolitik gælder for alle medarbejdere ved Esbjerg Kommune.
Politikken gælder også Esbjerg Kommunes egne institutioner, herunder selvejende dag- og døgninstitutioner med driftsoverenskomst, og som er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn, jf. Indenrigsministeriets bekendtgørelse nr. 6 af 7. jan. 2002.
Lønpolitiske mål
Esbjerg Kommunes overordnede mål med lønpolitikken er:
- At skabe overensstemmelse mellem lønnen og den enkelte medarbejders arbejdsopgaver, kompetencer, ansvar og resultater
- At tiltrække, udvikle og fastholde medarbejdere.
- At fremme og tilskynde til samt udvikle særlige indsatsområder
- En effektiv, rationel og serviceorienteret opgaveløsning
- Et lønniveau, der samlet set matcher det private og offentlige arbejdsmarked
- At opretholde og videreudvikle kompetencerne generelt og i forbindelse med omstilling til nye opgaver
- At styrke helhedstænkning og tværfaglighed i relation til udviklings- og driftsopgaver, der er til gavn for borgere, brugere, kollegaer m.m.
Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. I et overordnet kommunalt perspektiv betyder retfærdig løndannelse bl.a., at det skal tilstræbes:
- at skabe en lønstruktur, hvor sammenlignelige stillinger på tværs af kommunens sektorer skal harmonere lønmæssigt
- at der er sammenhæng mellem de organisatoriske og lønmæssige niveauer, idet der tages relevante hensyn til de enkelte enheder, fagområder, jobindhold, centrale overenskomster mv.
Lokale lønpolitikker
Esbjerg Kommunes overordnede holdninger og rammer for løndannelsen skal udmøntes i lokale lønpolitikker. Den lokale lønpolitik tilvejebringes og drøftes med inddragelse af det lokale MED-udvalg.
De lokale lønpolitikker udformes så kriterierne for løntildelingen tager højde for arbejdsstedets kultur og fagområdernes forskelligheder. Med udgangspunkt i lønpolitikken foretager arbejdslederen en vurdering af samtlige medarbejdere. Det er den vurdering, der danner baggrund for indstillinger til de respektive tillidsrepræsentanter/forhandlingsberettigede organisationer.
Løndrøftelsen kan indgå i den årlige medarbejdersamtale mellem leder og medarbejder. De nærmere rammer fastlægges i Den Lønpolitiske Redegørelse.
De lokale lønpolitikker skal forholde sig til:
- åbenhed, synlighed og dialog om principper for løndannelsen, status på anvendelsen af de konkrete lønmidler samt relevant statistik
- sammenhængen mellem enhedens mål, opnåede resultater og principper for tildeling af løn. De lokale lønpolitikker udarbejdes på forskellige niveauer (overvejende sektor- og/eller institutionsniveau).
Den årlige Lønpolitiske Redegørelse
Der udarbejdes en årlig Lønpolitisk Redegørelse som drøftes med de faglige organisationer (SOK) og forelægges herefter Økonomiudvalget.
Den lønpolitiske redegørelse:
- Fastlægger de økonomiske rammer og prioriteringer for det kommende overenskomstår.
- Fastlægger rammer og spilleregler for det kommende overenskomstår
- Giver et økonomisk og statistisk billede af lønudviklingen i det afsluttede overenskomstår og foretager efter behov vurderinger af overenskomstårets forløb
Den lønpolitiske redegørelse danner grundlag for den årlige drøftelse af løn i Hoved-MED udvalget.
Det er Esbjerg Kommunes holdning, at lønforhandlingen foregår så tæt som muligt på medarbejdere. De faglige organisationer fastlægger selv forhandlingskompetencen.
De enkelte lønelementer
Lederne ved Esbjerg Kommune vurderer til stadighed stillingsindhold under hensyn til kommunens aktuelle opgaver. Derfor udarbejder lederen ved hver lønaftale en skriftlig aftale, som fastlægger de enkelte elementer i lønnen ud fra beskrivelser af funktioner, kvalifikationer, overenskomster og indgåede forhåndsaftaler.
Den ansvarlige leder skal tage hensyn til at en medarbejder kan få både funktions-, kvalifikations- og resultatløn.
Esbjerg Kommunes overordnede lønpolitik giver mulighed for at tilgodese større medarbejdergrupper (basisgrupper) med lokalt fastlagte lønstigninger.
Eventuelle rammer og principper vil fremgå af Den Lønpolitiske Redegørelse. Kriterierne for anvendelse af de enkelte lønelementer fremgår af de lokale lønpolitikker.
Esbjerg Kommune har i den forbindelse den holdning, at:
- Der skal tilstræbes en ligelig fordeling mellem funktions- og kvalifikationsløn
- Resultatløn tages aktivt i brug Esbjerg Kommune kan i visse tilfælde fravige principperne for løntildelingen for at tilgodese grupper af medarbejdere, som er særligt vanskeligt at rekruttere og fastholde
Grundløn
Grundløn består af centralt aftalte løntrin for enkelte stillingsgrupper, eller en flerhed af disse. De centralt aftalte løntrin kan ikke fraviges.
Grundløn baseres på de aktuelle uddannelsesmæssige forudsætninger for nyuddannede.
I grundlønnen er tillige indeholdt:
- Esbjerg Kommunes almene krav om personlige egenskaber som samarbejdsevner, åbenhed og engagement
- De funktioner man skal være i stand til at varetage som nyuddannet, uerfaren eller evt. nyansat
Jo højere grundløn des flere funktioner og kvalifikationer forudsættes indeholdt i grundlønnen, med mindre andet er aftalt centralt.
Funktionsløn
Funktionsløn er et tillæg til grundlønnen for arbejds- og ansvarsområder, som ligger ud over de funktioner, som forudsættes udført for grundlønnen, aftalt for den konkrete stilling eller stillingsgruppe.
Eksempler på særlige ansvars- og arbejdsområder, som kan give anledning til funktionsløn:
- Ledelsesansvar
- Specifikke arbejds- og ansvarsområder, som f.eks. budgetansvar, IT-ansvarlig, udviklingsopgaver eller lignende
- Forskellig kompleksitet og størrelse af ansvars- og opgaveområdet for sammenlignelige stillinger
- Særlige ulemper (arbejdstid, opgaver, aleneopgaver eller lignende)
Kvalifikationsløn
Kvalifikationsløn baseres på den ansattes kvalifikationer, som ligger ud over de kvalifikationer, som forudsættes udført for grundlønnen, aftalt for den konkrete stilling eller stillingsgruppe.
Kriterierne for kvalifikationsløn tager udgangspunkt i objektive forhold som f.eks. uddannelse og erfaring og kan i særlige tilfælde suppleres af subjektive kriterier af betydning for varetagelse af arbejdsfunktionen, hvis anvendelsen er åbent og bredt accepteret.
Eksempler på kvalifikationer, som kan give anledning til kvalifikationsløn:
- Efter- og videreuddannelse som fagligt har afgørende betydning for varetagelse af arbejdsfunktionen
- Vidensdeling i forbindelse med egen kompetenceudvikling
- Deltagelse i planlagte rokeringer og jobbytte, fx Esbjerg Kommunes lederuddannelse
- Relevante erfaringer eller kendskab fra andet arbejdsområde
- Personlige kvalifikationer
Resultatløn
Det er Esbjerg Kommunes holdning, at resultatløn skal tages aktivt i brug. Kriteriet for resultatløn er at der opnås en øget produktivitet, effektivitet og/eller kvalitet, og at arbejdsmiljøet ikke forringes.
Aftaleparterne kan vælge at anvende resultatløn for en gruppe af medarbejdere og/eller for enkeltmedarbejdere.
Resultatløn kan anvendes på følgende måder iflg. aftale om Resultatløn:
- Kvantitativ effektivisering: Øget produktion eller mere service uden at der sker en tilsvarende forøgelse af ressourceindsatsen
- Kvalitativ effektivisering: Højere produktkvalitet eller højere serviceniveau uden at der sker en tilsvarende forøgelse af ressourceindsatsen
- Målbaserede aftaler: Forbedret indsats på prioriterede arbejdsområder eller indførelse af nye arbejdsmetoder
- Ikke-planlagte effektiviseringer
Resultatløn finansieres af puljemidler til ny løn eller gennem optimering af personaleressourcer, herunder fx ændrede arbejdsgange og organisatoriske tilpasninger. De nærmere vilkår for omfang og udmøntning af resultatløn skal fastlægges forud gennem forhandling med den relevante faglige organisation.
Forhåndsaftaler
En forhåndsaftale er en aftale, der omhandler fremtidige handlinger. Det kan fx aftales at en bestemt kvalifikation eller funktion medfører en forud fastsat lønstigning.
Forhåndsaftaler kan være aftalt mellem overenskomstens parter, eller aftales mellem de faglige organisationer og Esbjerg Kommune. Forhåndsaftaler om aflønningens grundlag, størrelse og udmøntnings form, indgås i det omfang det skønnes rimeligt og formålstjenligt. Udviklingen i antallet af forhåndsaftaler fastlægges i den årlige lønpolitiske redegørelse.
